1、有关定义界定
（一）人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中初次提出的。在讨论管理职员及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一定义。所谓人力资源，是指肯定范围内的人口总体所具备的劳动能力总和。一般，大家用肯定范围内具备为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智商劳动和体力劳动的人的数目和水平来表示。人力资源的数目由具备劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的水平由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
（二）人力资源规划
人力资源规划是依据组织的人力资源策略目的，在剖析组织人力资源情况的基础上，科学预测组织在将来环境变化中人力资源的供给与需要情况，拟定必要的人力资源获得、借助、维持和开发方案，确保组织对人力资源在数目上和水平上的需要，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要达成企业人力资源供给与需要之间的平衡。而在现实日常，企业要达成人力资源供给与需要的绝对平衡是不可能的，大家只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需要之间是不平衡的。第一种状况是总量平衡，但结构不匹配，第二种状况是人力资源供给大于需要，第三种状况则是人力资源供给小于需要。
2、农村企业人力资源的供应求购近况
国内是一个农业大国，农民人口海量。仅从人力资源数目来讲，乡村人口相比城镇人口而言具备肯定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年降低的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%（见图1）。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口（即劳动适龄人口）占全国总人口的比重一直保持在70%以上。这表明国内人力资源数目是很充足的，同时也意味着国内目前面临着较大的就业重压。通过整理统计年鉴的数据发现，国内农村劳动适龄人口与实质就业人口之间存在肯定差距，农村人力资源的供应求购不平衡，具体表现为人力资源供给大于需要，农村区域存在较多的剩余劳动力（见表1）。作为吸纳农村劳动力的主要途径，农村企业承担着较大的重压。而2008年受金融危机的影响，沿海大量企业破产，很多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了很多困难。
3、国内农村企业人力资源供大于求的形成缘由
农村企业人力资源供给大于需要的形成缘由是多方面的，既有外部缘由，也有内部缘由，概括起来主要包含以下方面：
（一）农村人力资源结构性过剩
综上可知，现在农村区域人力资源呈现结构性过剩，存在大量剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要途径，面临非常大的重压。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获得更多的专业常识和技能。这使得很多农村企业被迫“扩招”，其招聘的职员数超越了我们的实质需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大量中小微型企业破产，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
（二）农村企业管理职员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以非常难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质常见偏低。某调查显示，湖南农村中小微型企业职员学历在大专以上的仅占职员总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的员工甚至都不是专业的管理职员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长期的老职员。他们在进行人力资源规划工作时，总是不是运用科学的预测办法来预测企业的职员需要，而是依据我们的经验来确定职员的需要量。最后致使了企业在招聘时引入了过多的人才。
（三）农村企业领导人的过多干涉
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播遭到很多原因的限制。农村企业还没打造起好的用人决策机制，总是是依据领导的建议来录用职员。高层领导借助我们的职权，将我们的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业到底需无需引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需要是什么原因之一。
4、解决国内农村企业人力资源供给大于需要的对策
解决企业人力资源供给大于需要矛盾的手段有不少，如鼓励职员提前退休、储备人才等。然而这类手段并不具备通用性，即同样的手段对于不一样的企业发挥的效力不同。大家在剖析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自己状况，依据企业出现人力资源供大于求是什么原因来寻求其解决对策。
（一）扩大经营或拓展新业务，吸纳多余职员
当企业的经营情况好且企业处于成长期时，假如企业内部存在多余职员，大家可以采取此种手段。这是由于好的经营情况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一职位上多余的职员从原来的部门转移出来，分配到新发展的业务部门。一方面可以解决原来部门职员冗杂、职员重复作业的问题，其次，可以减少公司本钱。由于，这部分转移出来的职员相对于外聘职员而言，愈加熟知企业的运营环境、具体的职位职责与企业的文化内涵，可以在短期内为公司创造高绩效。因而该项手段较合适于经营情况好且具备进步前景的公司。
（二）缩短职员工作时间，实行工作推荐或减少职员薪资
部分企业出现人力资源供大于求的情况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的职员数目会多于处于销售淡季需要的职员数目。当企业生产的商品处于销售旺季时，为了满足市场需要，企业总是需要更多的职员以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供应求购处于平衡状况。当企业迎来我们的销售淡季时，因为市场需要的降低，企业势必要降低我们的生产线，防止商品的积压。这个时候，刚开始处于平衡的人力资源供应求购情况将被打破。在销售旺季恰如其分的职员人数相对销售淡季而言看上去多余，即此时企业人力资源的供给大于需要。基于该种情形，企业一般可以通过缩短职员工作时间，实行工作推荐或减少职员薪资来平衡人力资源的供应求购。如此可以防止因采取裁员或辞退职员这种激烈的方法而给企业带来的负面效应，如引起企业内部职员的惶恐、减少职员的士气等。同时，这也为第三到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
（三）冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘途径分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择适合的人选来填补这个地方。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择适合的人选来填补这个地方。目的在于辨别并吸引组织外的求职者，在海量求职者中做出雇佣决策。内部招聘一般不会增加企业的总人数，只不过企业的职员结构发生了一些变化。而外部招聘因为引进了新人，一般会增加企业的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需要的情况时，大家可以通过停止外部招聘降低公司职员的输入。而一些达到法定退休年龄或由于其他缘由离开企业的职员无形中扩大了公司职员输出。最后人力资源的供应求购会由于职员输入的降低和输出的增多而趋于平衡。
（四）永久性裁员或辞退职工
此种手段是解决企业人力资源供给大于需要效果最好的方法，但一般也是企业管理职员最不愿采取的。现代企业理论觉得企业和职员之间不再只不过简单的雇佣关系，职员是作为企业这个大伙庭中的一员而存在的。裁员或辞退职员会干扰留任职员的工作情绪，使他们对组织产生不信赖感，担忧自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实质经济日常，企业还是会由于一些缘由而最后选择如此一种解决方案。这主如果基于两种状况。一是企业经营进入衰退期，为了防止破产，企业不能已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超越了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超越了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超越了248000人。另一种状况是当多余的人力资源不拥有好的职业技能，没办法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退职员的方法。如此企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节省人力本钱。
5、不足之处
人力资源供给与需要的平衡不只指数目上的平衡，还包含水平和结构上的平衡。而本文在剖析农村企业人力资源供应求购平衡问题时，仅从数目上进行研究，得出结论，觉得农村企业人力资源供给大于需要，剖析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需要量是非常大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理职员，而不是只能从事简单农业生产的职员，即在农村人才市场上，人力资源供给与需要间的不平衡最主要的不是数目上的失衡，而是结构上的不匹配。在下面的研究中，大家应该把重点放在探讨农村企业人力资源水平需要与供给上，以健全现有研究。
